アンガーマネジメント研修の講師を
選ぶための成功するポイントと方法

なぜ今、多くの組織でアンガーマネジメント研修が必要とされているのか

アンガーマネジメントは、現代の組織が直面する重要な経営課題です。不適切な怒りの感情は、パワーハラスメントなどのコンプライアンスリスクを生むだけでなく、職場の心理的安全性を著しく低下させます。自由な意見交換が阻害されれば、チームのパフォーマンスは停滞し、従業員のエンゲージメントも低下します。これは優秀な人材の離職にもつながりかねない重大な問題です。組織のリスクを管理し、全従業員が能力を発揮できる環境を整えるうえで、戦略的な研修導入が求められます。

単なる講師ではない、行動変容を促す「ファシリテーター」の役割

研修成果を確実なものにするには、優れた「ファシリテーター」の存在が不可欠です。ファシリテーターとは、研修の進行を円滑にし、参加者の主体性を引き出す専門家を指します。知識を一方的に教える講師とは異なり、ファシリテーターは参加者の主体性を引き出し、内省と気づきを促すことに重点を置きます。アンガーマネジメントは、知識の習得以上に実践が重要です。質の高いファシリテーションは、対話や演習を通じて受講者が自身の課題と向き合う場を創出します。これにより、学びが「自分事」となり、職場での具体的な行動変容へとつながるのです。

優れたファシリテーターがもたらす研修効果

質の高いファシリテーションは、研修に以下の付加価値をもたらします。

心理的安全性の確保

参加者が本音で対話できる場を創出し、組織が抱える本質的な課題の発見を促します。

主体的な学びの定着

受講者自身が考えるプロセスを支援し、研修で得た学びの定着度を高めます。

研修効果の持続と応用

研修での気づきを現場で実践するまでを支援し、学びを一過性に終わらせません。

信頼できる専門性と関連資格

講師が持つ専門性は、基本的な判断基準です。公的機関などが認定する資格は、一定の知識レベルを測る目安になります。

ただし、資格の有無だけでなく、アンガーマネジメント以外の関連領域（コーチング、組織論など）への知見も重要です。専門性の「深さ」と「広さ」を併せ持つ講師は、組織課題を多角的に捉え、より本質的な研修を提供できる可能性が高まります。

多様な業界・企業規模での豊富な実績

講師の実績も重要な選定基準です。単なる登壇回数ではなく、実績の「質」と「多様性」に着目します。

自社と同じ業界や企業規模、あるいは類似の課題を持つ企業での研修実績があれば、より実践的な内容が期待できます。ウェブサイトなどで公開情報を確認するほか、問い合わせ時に具体的な事例を質問することで、講師の課題解決能力をより正確に把握できるでしょう。

組織課題に合わせたポジティブなアプローチ

講師のアプローチ方法も確認すべきです。アンガーマネジメントを単に「怒りを抑える」ことと捉えず、その感情を組織のエネルギーに変えるような、ポジティブな視点を持つ講師かを見極めます。

また、画一的なプログラムではなく、事前のヒアリングに基づき自社の課題に合わせて内容を柔軟にカスタマイズできるかも重要です。組織の目指す姿に寄り添い、前向きな変化を促す提案力を持つ講師が理想的です。

問い合わせ前に整理すべきこと

精度の高い提案を受けるためには、まず自社の状況を明確に整理しておくことが重要です。

研修の背景と目的

• なぜ研修が必要なのか
• 現状の課題は何か
• 研修を通じてどのような状態になることを目指すのか

対象者とゴール

• 誰が研修を受けるのか（階層、職種など）
• 受講者に何を身につけてほしいのか

これらを具体的に整理しておくことで、講師との対話が円滑に進み、より的確なプログラムの提案を受けられます。

打ち合わせで講師に確認したいこと

講師との打ち合わせは、提案内容を見極める重要な機会です。研修手法（講義と演習の比率など）に加え、特に以下の点を確認することをおすすめします。

• 研修後のフォローアップ体制：学びを一過性にしないための研修後のフォロー体制や相談窓口はあるか
• 効果測定の方法：研修の成果をどのように可視化し、評価するのか

これらの質問への回答から、講師が成果に対してどれだけ真摯に向き合っているかを判断できます。

研修プログラムのカスタマイズ性

提示されたプログラムが、自社の個別事情に合わせて柔軟に調整可能かどうかも、最終確認すべき重要なポイントです。例えば、「当社の場合は、この演習の時間を増やしてほしい」といった具体的な要望にどこまで対応できるかを確認します。このカスタマイズへの対応力に、組織の課題解決に寄り添うパートナーとしての姿勢が現れます。